请告诉我们您的知识需求以及对本站的评价与建议。
满意 不满意
Email:
国有建筑企业人力资源管理的问题与建议
栏目最新
- 2013年中国建筑业前三季度分析简报
- 建筑服务业发展现状及营改增税制设计研究
- 如何控制项目采购成本
- 建筑施工企业人才流失的对策
- 建筑业企业多元化战略的回顾与启示
- 世界顶级承包商的发展模式和启示
- 基于经济法看我国绿色建筑的发展问题
- 建筑工程土建预算的审查技巧、管理建议和误区
- 建筑企业的准时化采购模式研究
- 中国建筑企业国际化人才开发战略
网站最新
内容提示：人才竞争是企业在知识经济时代竞争的关键因素，而在国有大中型建筑企业改革发展过程中，人才的缺失成为许多企业发展转型过程中最主要的制约瓶颈之一。受传统管理观念的影响，国有建筑企业人事制度改革明显滞后，已不能适应知识经济的要求，必须吸纳现代人力资源管理的先进理念和方法，向适应市场要求的人力资源管理方向进行转变，从人力资源管理战略规划、体系建设、人才资源整合、劳务外包等方面进行前瞻性探索，以科学发展观不断深化人事制度改革。
人才竞争是企业在知识经济时代竞争的关键因素，而在国有大中型建筑企业改革发展过程中，人才的缺失成为许多企业发展转型过程中最主要的制约瓶颈之一。而与人才竞争密切相关的人力资源管理，却往往被经营管理层所忽视，从而导致“有人才战略、无实施机构，有人才规划、无落实细则，有人才需求、无培养计划”的恶性循环，在经营管理过程中还存在以传统人事管理方式代替人力资源管理的落后方式。随着经济快速发展，人力资源管理已成为现代企业管理的核心内容。从国有企业人力资源管理改革发展方向来看，现代企业人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理方法、管理职能等方面都有本质的不同，它比传统人事管理更具有战略性、系统性、科学性。然而，受传统管理观念的影响，国有建筑企业人事制度改革明显滞后，已不能适应知识经济的要求，必须吸纳现代人力资源管理的先进理念和方法，向适应市场要求的人力资源管理方向进行转变，从人力资源管理战略规划、体系建设、人才资源整合、劳务外包等方面进行前瞻性探索，以科学发展观不断深化人事制度改革。（参考《建筑中文网》）
一、国有建筑行业传统人事管理存在的问题
改革开放以来，国有企业的人事制度的改革从落实企业用人自主权开始，不断转变管理体制和管理观念，随着国有企业在市场经济中不断发展壮大，传统人事管理制度也有了明显的改善。但在建筑行业，国有企业人事管理距离市场化的人力资源管理还有较大差距，主要表现在：
１．忽视了人力资源规划的战略地位。在国有建筑行业，由于管理体制的制约，许多企业实行授权经营、项目承包责任制，企业对下属公司及项目往往未形成统一的人力资源战略规划，仅仅由人事管理部门通过行政命令的手段进行日常管理，贯彻执行情况往往大打折扣，并未能实现人力资源整合和统一管理的要求。
２．人力资源管理方法落后。国有建筑企业人事管理沿袭长久以来行政管理方式，主要通过计划管理和行政管理相结合的方式进行，对人员社会化招聘、薪酬激励制度创新设计、绩效评估管理、人员职业发展培训等方面的管理方法的探索和运用较少，许多现代人力资源管理方法技巧，如：性格取向调查、结构化面试、ＢＥＬＢＩＮ团队角色心里测试等，由于人力资源管理部门和人员的个人素质、知识面的局限性运用较少，不利于企业整体人力资源管理水平的提高。
３．人才引进困难、流失严重。由于国有建筑企业薪酬缺乏竞争力、管理体制限制和人事管理中人脉关系影响等种种原因，国有建筑企业人才引进的渠道和数量受到极大的限制，通过国有企业人事管理制度“筛选”以后仅有极少部分人才能够引进企业。而且即便是人才引进以后，由于个人发展无法与公司的事业发展相结合、发展空间小、企业重视不够等原因，造成人才流失的问题非常突出。
４．薪酬缺乏有效的激励机制。随着市场经济的发展，国有建筑企业的薪酬激励改革也在不断深化，但是其基本的工资福利制度却较难突破原有体制的轨迹，国有企业对职工提供的工资福利不是作为激励职工的手段，业绩考评也大多情高于法，只要企业有效益，职工干好干坏一个样，工资差距不大，无法实现与市场经济的竞争机制接轨，工资福利的激励作用非常不明显。
５．信息化程度低。人力资源管理信息管理是数据较多、信息量大的一项繁复工作，尤其对大中型国有建筑企业来说，企业管理人员及项目施工人员动辄就是上万人，人员信息和业务之间的信息关联程度也很高，传统报表形式无法满足信息化管理的需要，只有通过建立企业人力资源管理信息平台，才能使企业人力资源信息管理实现动态管理。目前，许多国有建筑企业对人力资源信息化还仅仅停留在计算机固定模块软件、统计表格的应用上，往往认为有了模块软件就等于实现了信息化，对数据库的关联性和统计报表的应用性关注不够，没有持续开发、整合集成的系统性观念。随着市场机制的完善、企业改革逐步深入，人力资源信息化管理已成为需要迫切解决的问题。
二、对国有建筑行业人力资源管理发展的建议
随着新知识经济时代的到来，信息技术的不断发展，国有建筑企业在适应市场化改革转型过程中要面临诸多挑战，而人力资源整合和建立信息化人力资源管理平台既是其中关键一环，也是实现其他改革目标的助推器之一，故针对国有建筑企业人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理经验和技术，应注重做好以下工作：
１．深化体制改革，实施人才资源整合。国有建筑企业改革发展过程中的，转变经济体制，实行人力资源配置的市场化和职业化，是国有建筑企业建立现代化人力资源管理体系的首要前提。人力资源战略规划是国有建筑企业推进人力资源管理的起点，它将企业经营发展整体需要跟人才供求、薪酬激励机制、招聘管理制度、培训发展规划等多方面相结合，从企业整体的角度考虑人才资源整合，对于企业保持竞争优势极其重要。国有建筑企业人才资源整合不仅要从企业内部的人员清查、协调规划、动态管理及工资总额预算管理着手，也要与人力资源市场人才供求调研、人才需求计划、竞争性薪酬策划、劳务分包管理等外部人力资源市场管理相结合，实现企业人力资源战略管理的系统性。
２．运用先进管理方法，建立科学的人才管理体系。随着国有建筑企业的集团化、专业化、多元化发展，人力资源管理外延不断拓宽，客观上需要建立专业的人力资源管理部门，采用先进的人力资源管理方法和管理经验，为企业发展提供可靠的人力资源保障。人才的培养、引进与使用，是一个有机的整体，只有坚持培养与引进并举、精心培养与高效使用并重的原则，才能有效地引进、培养人才。人才培养不仅仅是人力资源管理部门能够独立完成的工作，还需要相关职能部门、各工程项目部制定出岗位人员的短期和长期人才培养工作计划，建立和加强人才培养联动机制。
３．强化激励机制、减少人才流失。薪酬管理作为国有建筑企业改革的难题之一，主要的突破点是进行竞争性工资体系设计，体现多劳多得的工资激励计划，合理地拉开员工的收入差距。薪酬管理的要点是在于建立“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，并建立与之配套的绩效考核办法，比如采用目标管理、关键指标考核（ＫＰＩ）、平衡计分法（ＢＣＳ）等考核方案。有效减少人才流失的有效措施之一是通过职业生涯设计，把职工的个人发展目标与企业的目标结合起来，让职工对自己的未来有一个比较具体的了解，协助他们更加准确地评价自己的特性和价值观，合理定位，这对于员工积极发挥个人潜能、减少员工流失率十分有益的。此外形成一套有效的培训制度和鼓励创新的人才机制，也是减少人才流失的有效办法。
４．建立人力资源信息管理平台、营造良好的企业文化。在国有建筑企业人力资源管理平台建设中，许多企业只是将人力资源管理软件作为一个信息库，简单进行数据统计管理。在企业ＯＡ 系统集成管理体系中，如何建人力资源信息管理平台跟人员数据库、报表系统、自助查询服务模块、考勤、绩效评估等行政管理模块相集成，已成为企业信息化建设中一个重要课题。通过数据库管理、自助服务、外协及服务共享，使人力资源管理部门逐渐从琐碎的行政事务中解脱出来，使人事管理更加快捷和富有效率。
企业文化建设是企业可持续发展的核心体现，可以为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力，更为企业吸引和留住人才创造了有利条件。国有建筑企业要充分发挥党、群、团组织和工会在企业文化建设过程中的重要作用，要通过组织丰富多彩的文化活动，来增强企业的凝聚力，并同生产经营工作紧密结合，增强员工对企业的自信心、认同感和自豪感。 来源: 《建筑中文网》.
一、国有建筑行业传统人事管理存在的问题
改革开放以来，国有企业的人事制度的改革从落实企业用人自主权开始，不断转变管理体制和管理观念，随着国有企业在市场经济中不断发展壮大，传统人事管理制度也有了明显的改善。但在建筑行业，国有企业人事管理距离市场化的人力资源管理还有较大差距，主要表现在：
１．忽视了人力资源规划的战略地位。在国有建筑行业，由于管理体制的制约，许多企业实行授权经营、项目承包责任制，企业对下属公司及项目往往未形成统一的人力资源战略规划，仅仅由人事管理部门通过行政命令的手段进行日常管理，贯彻执行情况往往大打折扣，并未能实现人力资源整合和统一管理的要求。
２．人力资源管理方法落后。国有建筑企业人事管理沿袭长久以来行政管理方式，主要通过计划管理和行政管理相结合的方式进行，对人员社会化招聘、薪酬激励制度创新设计、绩效评估管理、人员职业发展培训等方面的管理方法的探索和运用较少，许多现代人力资源管理方法技巧，如：性格取向调查、结构化面试、ＢＥＬＢＩＮ团队角色心里测试等，由于人力资源管理部门和人员的个人素质、知识面的局限性运用较少，不利于企业整体人力资源管理水平的提高。
３．人才引进困难、流失严重。由于国有建筑企业薪酬缺乏竞争力、管理体制限制和人事管理中人脉关系影响等种种原因，国有建筑企业人才引进的渠道和数量受到极大的限制，通过国有企业人事管理制度“筛选”以后仅有极少部分人才能够引进企业。而且即便是人才引进以后，由于个人发展无法与公司的事业发展相结合、发展空间小、企业重视不够等原因，造成人才流失的问题非常突出。
４．薪酬缺乏有效的激励机制。随着市场经济的发展，国有建筑企业的薪酬激励改革也在不断深化，但是其基本的工资福利制度却较难突破原有体制的轨迹，国有企业对职工提供的工资福利不是作为激励职工的手段，业绩考评也大多情高于法，只要企业有效益，职工干好干坏一个样，工资差距不大，无法实现与市场经济的竞争机制接轨，工资福利的激励作用非常不明显。
５．信息化程度低。人力资源管理信息管理是数据较多、信息量大的一项繁复工作，尤其对大中型国有建筑企业来说，企业管理人员及项目施工人员动辄就是上万人，人员信息和业务之间的信息关联程度也很高，传统报表形式无法满足信息化管理的需要，只有通过建立企业人力资源管理信息平台，才能使企业人力资源信息管理实现动态管理。目前，许多国有建筑企业对人力资源信息化还仅仅停留在计算机固定模块软件、统计表格的应用上，往往认为有了模块软件就等于实现了信息化，对数据库的关联性和统计报表的应用性关注不够，没有持续开发、整合集成的系统性观念。随着市场机制的完善、企业改革逐步深入，人力资源信息化管理已成为需要迫切解决的问题。
二、对国有建筑行业人力资源管理发展的建议
随着新知识经济时代的到来，信息技术的不断发展，国有建筑企业在适应市场化改革转型过程中要面临诸多挑战，而人力资源整合和建立信息化人力资源管理平台既是其中关键一环，也是实现其他改革目标的助推器之一，故针对国有建筑企业人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理经验和技术，应注重做好以下工作：
１．深化体制改革，实施人才资源整合。国有建筑企业改革发展过程中的，转变经济体制，实行人力资源配置的市场化和职业化，是国有建筑企业建立现代化人力资源管理体系的首要前提。人力资源战略规划是国有建筑企业推进人力资源管理的起点，它将企业经营发展整体需要跟人才供求、薪酬激励机制、招聘管理制度、培训发展规划等多方面相结合，从企业整体的角度考虑人才资源整合，对于企业保持竞争优势极其重要。国有建筑企业人才资源整合不仅要从企业内部的人员清查、协调规划、动态管理及工资总额预算管理着手，也要与人力资源市场人才供求调研、人才需求计划、竞争性薪酬策划、劳务分包管理等外部人力资源市场管理相结合，实现企业人力资源战略管理的系统性。
２．运用先进管理方法，建立科学的人才管理体系。随着国有建筑企业的集团化、专业化、多元化发展，人力资源管理外延不断拓宽，客观上需要建立专业的人力资源管理部门，采用先进的人力资源管理方法和管理经验，为企业发展提供可靠的人力资源保障。人才的培养、引进与使用，是一个有机的整体，只有坚持培养与引进并举、精心培养与高效使用并重的原则，才能有效地引进、培养人才。人才培养不仅仅是人力资源管理部门能够独立完成的工作，还需要相关职能部门、各工程项目部制定出岗位人员的短期和长期人才培养工作计划，建立和加强人才培养联动机制。
３．强化激励机制、减少人才流失。薪酬管理作为国有建筑企业改革的难题之一，主要的突破点是进行竞争性工资体系设计，体现多劳多得的工资激励计划，合理地拉开员工的收入差距。薪酬管理的要点是在于建立“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，并建立与之配套的绩效考核办法，比如采用目标管理、关键指标考核（ＫＰＩ）、平衡计分法（ＢＣＳ）等考核方案。有效减少人才流失的有效措施之一是通过职业生涯设计，把职工的个人发展目标与企业的目标结合起来，让职工对自己的未来有一个比较具体的了解，协助他们更加准确地评价自己的特性和价值观，合理定位，这对于员工积极发挥个人潜能、减少员工流失率十分有益的。此外形成一套有效的培训制度和鼓励创新的人才机制，也是减少人才流失的有效办法。
４．建立人力资源信息管理平台、营造良好的企业文化。在国有建筑企业人力资源管理平台建设中，许多企业只是将人力资源管理软件作为一个信息库，简单进行数据统计管理。在企业ＯＡ 系统集成管理体系中，如何建人力资源信息管理平台跟人员数据库、报表系统、自助查询服务模块、考勤、绩效评估等行政管理模块相集成，已成为企业信息化建设中一个重要课题。通过数据库管理、自助服务、外协及服务共享，使人力资源管理部门逐渐从琐碎的行政事务中解脱出来，使人事管理更加快捷和富有效率。
企业文化建设是企业可持续发展的核心体现，可以为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力，更为企业吸引和留住人才创造了有利条件。国有建筑企业要充分发挥党、群、团组织和工会在企业文化建设过程中的重要作用，要通过组织丰富多彩的文化活动，来增强企业的凝聚力，并同生产经营工作紧密结合，增强员工对企业的自信心、认同感和自豪感。 来源: 《建筑中文网》.
原文网址：http://www.pipcn.com/research/201306/15244.htm
也许您还喜欢阅读：