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注册造价师流动和咨询单位风险管理研究
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内容提示：随着基本建设投资加大,注册造价师成为各咨询单位、财务部门和审计部门争夺的对象,如何减少咨询单位注册造价师的跳槽,降低流动风险,应成为业内关注的一大问题。通过对注册造价师流动的原因及风险识别分析,阐述了注册造价师流动的风险防范和风险控制。
1 注册造价师流动的原因
1)注册造价师的个人原因。注册造价师重视自身价值的实现,重视自身知识的获取与提高,追求终身就业能力而非终身就业饭碗。为了更新知识,他们渴望获得教育和培训机会,因此他们希望到更优秀的造价咨询单位学习新知识,通过流动实现增值。这种个性特征使其本身就有较高的流动意愿,不希望终生在一个单位工作。（参考《建筑中文网》）
2)造价咨询单位的原因。注册造价师的目标是不断追求对知识的探索,追求事业的发展,而咨询单位则重在价值创造。这就产生了咨询单位与注册造价师目标的不同。如果咨询单位不能有效地统一两者的目标,就可能导致注册造价师的不满,进而造成他们的跳槽。造成注册造价师流动的因素主要有:薪酬不能反映他们的贡献,看不出咨询单位的长远目标和战略意图,缺乏教育培训和事业发展的机会,得不到充分的尊重、信任和认可,承诺不能兑现,缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。
3)社会环境的原因。房地产业的飞速发展和政府基本建设投资的加大,使注册造价师的社会需求大幅增加。多头咨询、重复审核的情况又进一步加剧了造价师的稀缺。人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。
2 注册造价师流动的风险识别
注册造价师流动风险,指的是注册造价师的流动给造价咨询单位带来损失的可能性。流动风险识别就是识别其流动可能给造价咨询单位带来哪些风险,一般包括:
1)掌握核心客户机密的注册造价师的离职可能导致咨询单位赖以生存的客户群流失。一旦发生这种情况,其带给咨询单位的将是极大损失,尤其是当这些注册造价师流动到竞争对手咨询单位或另起炉灶时,原来的咨询单位将面临严峻的竞争压力。
2)注册造价师的离职可能导致咨询单位关键岗位的空缺。由于注册造价师掌握专门技能,并有自己的客户群,一旦他们离职,咨询单位可能无法即时找到可替代人选,那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来,这势必影响咨询单位的整体工作,甚至可能对咨询单位造成严重损失。3)注册造价师的离职使咨询单位必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求。这就需要支付相应的招募和培训费用,有时还要付出赢得新客户所需成本。
3 注册造价师流动的风险管理
通过上述分析,有两种策略来控制流动风险:一是避免风险发生或将风险发生的概率降至最低,即采取风险防范措施;二是风险发生之后,将损失控制在最低限度,即采取风险控制措施。
3·1 风险防范
1)树立造价咨询单位与员工是合作伙伴关系的理念,该理念承认注册造价师在咨询单位中的地位,能够对注册造价师产生持久的激励效应,从而降低其离职意愿。比如,作为战略合作伙伴,注册造价师可以参与咨询单位经营者的决策,从而使他们感受到认可与尊重;在报酬方面,除了工资收入外,作为合作伙伴关系的注册造价师可参与造价咨询单位剩余利润的索取和分配,具体可以采取员工持股等激励方式,使员工自身利益与咨询单位长远利益相结合,提高员工对造价咨询单位的忠诚度,降低其离职意愿。咨询单位还可以允许注册造价师实行灵活机动的弹性工作时间,这在一定程度上满足了其自主权要求。
2)营造充分沟通、信息知识共享的环境。通过建立一个信息知识共享的电子化互动平台,一方面增加注册造价师的知识,另一方面加强员工之间、员工与管理者之间的交流。这种开放式沟通,还可以随时了解和关注员工中存在的问题,有利于对员工流动风险的防范。
3)建立一整套面向未来的培养计划,为注册造价师提供更多的学习培训机会。建立合理有效的培训机制,为注册造价师提供受教育和提升技能的学习机会,满足他们学习发展需求,使他们不必流动到其他咨询单位也能不断获得新知识,从而减少注册造价师流动的可能性。
4)帮助注册造价师自主进行职业生涯管理,并实施内部流动制度。由于注册造价师的自主管理能力较强,可以考虑在咨询单位内部创建内部劳动力市场,以便他们控制自己的职业发展道路。咨询单位可提供相关信息,协助他们更准确地评价自己的特性和价值观,使他们准确定位,发现“心目中的职业生涯路径”,实现在咨询单位内成才。同时,还可实施内部流动制度。某些注册造价师由于对原有工作失去兴趣,或者想尝试新的工作以培养新技能,流动倾向较强。针对这种情况,咨询单位可以采取内部流动的方式来迎合这种需求。比如,通过实行工作轮调,可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪,扩大、丰富工作内容;或者通过内部劳动力市场的公开招聘,使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的员工能有机会获得新的职位,从而满足其流动意愿。
5)招聘新员工时挑选与咨询单位相适合的注册造价师。咨询单位在引进新员工时应实行严格的挑选程序,注意人才的态度、个性和行为须与组织相适应。招聘结束后要告诉新员工怎样工作,怎样与员工相处,怎样获得帮助等,使他们更快地融入咨询单位,避免因其价值观与咨询单位文化相冲突而造成流动。
3·2 风险控制
1)加强人力资源信息管理。建立人力资源信息管理系统,将咨询单位内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包,可以方便和增强管理者对这些信息的管理。咨询单位内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息,咨询单位可以随时了解注册造价师离职率变动情况以及离职原因,从而有针对性地及早采取相应措施。比如,根据咨询单位以往的平均离职率,预测这一阶段的离职人员数,从而提前从人才储备库中挑选后备人员进行培训,这样就降低了离职发生时岗位长期空缺的可能性。离职原因信息还可以帮助造价咨询单位更好地制定用人、留人政策。咨询单位外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过对人才供给状况的了解,咨询单位可以快速、有效地为注册造价师流动后的空缺岗位补充优秀人才;同业人员信息可以帮助咨询单位了解其他造价咨询单位,特别是直接竞争对手的注册造价师的薪资福利水平和政策,以及行业平均薪资水平,这可以帮助咨询单位更好地制定本造价咨询单位薪酬政策,防止因薪资问题而导致注册造价师的流动。
2)做好后备人才准备工作。这一工作有利于确保咨询单位不会因某些关键注册造价师的流动而中断市场开拓。做好人才备份,一方面要强化人才的储备和技术培训,使某些重要项目不会只被一两人独占;另一方面,同一主要岗位至少要有2~3人同时可以胜任。对于非技术岗位的某些重要职位,可采取设立后备人员的培养计划,让这些后备人员提前熟悉将来的工作,一旦发生这些岗位人员的流动,候选人能在最短的时间内胜任工作,从而降低由于员工空缺而造成的损失。
3)重视运用工作团队,建立工作分担机制。项目开发通过运用工作团队来完成,使整个项目的运作成为团队中每一成员共同努力的结果。通过建立这一机制,可以有效降低因注册造价师流动而导致审计项目流失的风险,因为每个成员都不可能单独完成整个项目,即使某个员工跳槽,也会因缺乏合作团队而难以对原咨询单位构成真正威胁。对于某些掌握大量客户和业务的职位和部门,应建立一种相互监督、制约的工作分担机制,将获取客户和业务的某些重要环节和关键权力交由咨询单位统一管理。如进行客户关系管理,将客户的各种信息统一录入咨询单位数据库,并对客户进行后续服务和关系维护,可避免因某个注册造价师的流动而造成大量重要客户的流失。
4)合同约束。员工进入咨询单位可采用契约的形式规定员工的义务,如咨询单位可以与注册造价师事先签订“竞业禁止”协定,要求员工在离开咨询单位后的一段时间内不得从事与本所有竞争关系的工作;还可以在合同中规定,如果员工离开咨询单位,需要继续为本所保守商业秘密等,同时规定相应的补偿措施。在这方面,咨询单位应十分重视运用《劳动法》、《反不正当竞争法》等法律手段保护自身的合法权益。
5)担保。这是一种将注册造价师的流动风险转移到咨询单位外部的有效方式,其实质保证人承诺对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任。具体来讲,当职业介绍机构、猎头公司或推荐人向用人造价咨询单位推荐注册造价师时,让其承诺对所推荐员工的应聘、工作、离职过程中的弄虚作假、失误或违约等行为负责任。针对注册造价师的流动风险管理,咨询单位可以要求保证人承诺员工在规定期限内不得随意辞职,否则由保证人支付赔偿金。当然,为了取得这种承诺,员工要付出一定代价(如向担保人支付一定的担保费)。需要注意的一点是,在具体操作时必须遵守劳动法有关员工权益的若干规定。
1)注册造价师的个人原因。注册造价师重视自身价值的实现,重视自身知识的获取与提高,追求终身就业能力而非终身就业饭碗。为了更新知识,他们渴望获得教育和培训机会,因此他们希望到更优秀的造价咨询单位学习新知识,通过流动实现增值。这种个性特征使其本身就有较高的流动意愿,不希望终生在一个单位工作。（参考《建筑中文网》）
2)造价咨询单位的原因。注册造价师的目标是不断追求对知识的探索,追求事业的发展,而咨询单位则重在价值创造。这就产生了咨询单位与注册造价师目标的不同。如果咨询单位不能有效地统一两者的目标,就可能导致注册造价师的不满,进而造成他们的跳槽。造成注册造价师流动的因素主要有:薪酬不能反映他们的贡献,看不出咨询单位的长远目标和战略意图,缺乏教育培训和事业发展的机会,得不到充分的尊重、信任和认可,承诺不能兑现,缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。
3)社会环境的原因。房地产业的飞速发展和政府基本建设投资的加大,使注册造价师的社会需求大幅增加。多头咨询、重复审核的情况又进一步加剧了造价师的稀缺。人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。
2 注册造价师流动的风险识别
注册造价师流动风险,指的是注册造价师的流动给造价咨询单位带来损失的可能性。流动风险识别就是识别其流动可能给造价咨询单位带来哪些风险,一般包括:
1)掌握核心客户机密的注册造价师的离职可能导致咨询单位赖以生存的客户群流失。一旦发生这种情况,其带给咨询单位的将是极大损失,尤其是当这些注册造价师流动到竞争对手咨询单位或另起炉灶时,原来的咨询单位将面临严峻的竞争压力。
2)注册造价师的离职可能导致咨询单位关键岗位的空缺。由于注册造价师掌握专门技能,并有自己的客户群,一旦他们离职,咨询单位可能无法即时找到可替代人选,那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来,这势必影响咨询单位的整体工作,甚至可能对咨询单位造成严重损失。3)注册造价师的离职使咨询单位必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求。这就需要支付相应的招募和培训费用,有时还要付出赢得新客户所需成本。
3 注册造价师流动的风险管理
通过上述分析,有两种策略来控制流动风险:一是避免风险发生或将风险发生的概率降至最低,即采取风险防范措施;二是风险发生之后,将损失控制在最低限度,即采取风险控制措施。
3·1 风险防范
1)树立造价咨询单位与员工是合作伙伴关系的理念,该理念承认注册造价师在咨询单位中的地位,能够对注册造价师产生持久的激励效应,从而降低其离职意愿。比如,作为战略合作伙伴,注册造价师可以参与咨询单位经营者的决策,从而使他们感受到认可与尊重;在报酬方面,除了工资收入外,作为合作伙伴关系的注册造价师可参与造价咨询单位剩余利润的索取和分配,具体可以采取员工持股等激励方式,使员工自身利益与咨询单位长远利益相结合,提高员工对造价咨询单位的忠诚度,降低其离职意愿。咨询单位还可以允许注册造价师实行灵活机动的弹性工作时间,这在一定程度上满足了其自主权要求。
2)营造充分沟通、信息知识共享的环境。通过建立一个信息知识共享的电子化互动平台,一方面增加注册造价师的知识,另一方面加强员工之间、员工与管理者之间的交流。这种开放式沟通,还可以随时了解和关注员工中存在的问题,有利于对员工流动风险的防范。
3)建立一整套面向未来的培养计划,为注册造价师提供更多的学习培训机会。建立合理有效的培训机制,为注册造价师提供受教育和提升技能的学习机会,满足他们学习发展需求,使他们不必流动到其他咨询单位也能不断获得新知识,从而减少注册造价师流动的可能性。
4)帮助注册造价师自主进行职业生涯管理,并实施内部流动制度。由于注册造价师的自主管理能力较强,可以考虑在咨询单位内部创建内部劳动力市场,以便他们控制自己的职业发展道路。咨询单位可提供相关信息,协助他们更准确地评价自己的特性和价值观,使他们准确定位,发现“心目中的职业生涯路径”,实现在咨询单位内成才。同时,还可实施内部流动制度。某些注册造价师由于对原有工作失去兴趣,或者想尝试新的工作以培养新技能,流动倾向较强。针对这种情况,咨询单位可以采取内部流动的方式来迎合这种需求。比如,通过实行工作轮调,可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪,扩大、丰富工作内容;或者通过内部劳动力市场的公开招聘,使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的员工能有机会获得新的职位,从而满足其流动意愿。
5)招聘新员工时挑选与咨询单位相适合的注册造价师。咨询单位在引进新员工时应实行严格的挑选程序,注意人才的态度、个性和行为须与组织相适应。招聘结束后要告诉新员工怎样工作,怎样与员工相处,怎样获得帮助等,使他们更快地融入咨询单位,避免因其价值观与咨询单位文化相冲突而造成流动。
3·2 风险控制
1)加强人力资源信息管理。建立人力资源信息管理系统,将咨询单位内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包,可以方便和增强管理者对这些信息的管理。咨询单位内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息,咨询单位可以随时了解注册造价师离职率变动情况以及离职原因,从而有针对性地及早采取相应措施。比如,根据咨询单位以往的平均离职率,预测这一阶段的离职人员数,从而提前从人才储备库中挑选后备人员进行培训,这样就降低了离职发生时岗位长期空缺的可能性。离职原因信息还可以帮助造价咨询单位更好地制定用人、留人政策。咨询单位外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过对人才供给状况的了解,咨询单位可以快速、有效地为注册造价师流动后的空缺岗位补充优秀人才;同业人员信息可以帮助咨询单位了解其他造价咨询单位,特别是直接竞争对手的注册造价师的薪资福利水平和政策,以及行业平均薪资水平,这可以帮助咨询单位更好地制定本造价咨询单位薪酬政策,防止因薪资问题而导致注册造价师的流动。
2)做好后备人才准备工作。这一工作有利于确保咨询单位不会因某些关键注册造价师的流动而中断市场开拓。做好人才备份,一方面要强化人才的储备和技术培训,使某些重要项目不会只被一两人独占;另一方面,同一主要岗位至少要有2~3人同时可以胜任。对于非技术岗位的某些重要职位,可采取设立后备人员的培养计划,让这些后备人员提前熟悉将来的工作,一旦发生这些岗位人员的流动,候选人能在最短的时间内胜任工作,从而降低由于员工空缺而造成的损失。
3)重视运用工作团队,建立工作分担机制。项目开发通过运用工作团队来完成,使整个项目的运作成为团队中每一成员共同努力的结果。通过建立这一机制,可以有效降低因注册造价师流动而导致审计项目流失的风险,因为每个成员都不可能单独完成整个项目,即使某个员工跳槽,也会因缺乏合作团队而难以对原咨询单位构成真正威胁。对于某些掌握大量客户和业务的职位和部门,应建立一种相互监督、制约的工作分担机制,将获取客户和业务的某些重要环节和关键权力交由咨询单位统一管理。如进行客户关系管理,将客户的各种信息统一录入咨询单位数据库,并对客户进行后续服务和关系维护,可避免因某个注册造价师的流动而造成大量重要客户的流失。
4)合同约束。员工进入咨询单位可采用契约的形式规定员工的义务,如咨询单位可以与注册造价师事先签订“竞业禁止”协定,要求员工在离开咨询单位后的一段时间内不得从事与本所有竞争关系的工作;还可以在合同中规定,如果员工离开咨询单位,需要继续为本所保守商业秘密等,同时规定相应的补偿措施。在这方面,咨询单位应十分重视运用《劳动法》、《反不正当竞争法》等法律手段保护自身的合法权益。
5)担保。这是一种将注册造价师的流动风险转移到咨询单位外部的有效方式,其实质保证人承诺对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任。具体来讲,当职业介绍机构、猎头公司或推荐人向用人造价咨询单位推荐注册造价师时,让其承诺对所推荐员工的应聘、工作、离职过程中的弄虚作假、失误或违约等行为负责任。针对注册造价师的流动风险管理,咨询单位可以要求保证人承诺员工在规定期限内不得随意辞职,否则由保证人支付赔偿金。当然,为了取得这种承诺,员工要付出一定代价(如向担保人支付一定的担保费)。需要注意的一点是,在具体操作时必须遵守劳动法有关员工权益的若干规定。
原文网址：http://www.pipcn.com/research/201001/14237.htm
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