■妨碍民营企业对外部人才的信任与放手使用的最大问题，是职业经理人的忠诚。

■当不忠诚的机会成本相对较高而忠诚的经济报酬又相对合理时，这样的经济关系会使职业经理人更多地倾向选择忠诚。

     职业经理人范畴的界定

     近些年来，关于民营企业中的职业经理人问题讨论得相当激烈。但是，讨论中对职业经理人范畴的界定和指向各异。一种提法是把职业经理人界定为企业的经营者，认为：“所谓职业经理，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬的主要方式的职业化企业经营管理专家。”另一种提法则认为：凡是具有企业管理的专门知识并且以受薪方式受企业所有者聘任在企业中担任高层经营管理职务并且获得一定授权的，都属于职业经理人。

     显然，按照前一种提法把职业经理人的范畴界定得非常窄。中国的民营企业是近些年发展起来的，有的只不过５、６年历史，时间长的也不过１０ 多年，民营企业家都还年富力强，还不到交接班时期；股份制民营企业还不多，特别是股权非常分散的企业不多，持有较大股份的股东能够控制并且主持经营，不需要从外部聘请与所有者相分离的经营者。因此，如果按照前一种提法的界定，我国的职业经理人主要存在于国有企业中，因为国有企业不是由所有者经营，而是委托给不拥有所有权的经营者经营。但多年来国有企业厂长、经理的身份是干部，还没有完成由干部向职业经理人的角色转换。至于在民营企业中主要的权力都由所有者本人及其家族打理，很少出现把企业全权委托给职业化经营者来经营的状况。因此，前一种提法关于职业经理人的界定对国有企业可能是适用的，对股权分散的股份制企业可能是适用的，而对于股权基本集中在少数股东手中从而不存在所有权和经营权分离要求的民营企业则是不适用的，而不存在全权委托正是相当多的经济理论工作者认为中国的民营企业中发展不了职业经理人阶层的依据。

     后一种提法把职业经理人的范畴界定扩大了，当民营企业还是中小企业的时候，给职业经理留下的余地不大。然而当企业做大之后，所有者虽然同时仍然是经营者，但不少重要岗位需要委托给负总责的ＣＥＯ 以下的人去经营管理。关于民营企业中使用职业经理人问题的探讨实际上是指界定较宽的职业经理人。民营企业做大以后，必然会深感人才的短缺，必然会深感原有人才与新的要求之间的矛盾。而要广罗人才，必须克服家族制企业在人力资源使用上的局限性，即容易任人唯亲，在企业的要害部门领导职位通常是企业家的亲属。在激励约束机制的公正性和执行制度的严肃性问题上，家族制企业容易产生企业家亲属激励大约束小的情况，容易产生赏罚因人而异、内部人不受企业制度约束的问题。因此，民营企业面对的人才问题挑战，同时也正是对家族制企业的挑战。

职业经理人的忠诚度

   妨碍民营企业对外部人才的信任与放手使用的最大问题，是职业经理人的忠诚。企业主会认为职业经理人不是自家的人，对其忠心和可靠性产生怀疑；而另一方面，一些职业经理人的行为更加深了企业主对职业经理人的防备，经常可以听到这样的消息：职业经理人对家族企业釜底抽薪，拉走了企业原有的客户资源，自立门户，成为原企业强劲的竞争对手，民营企业权益得不到很好保障。比较典型的事例有原来担任“小霸王”总经理的段永平自立门户，创办了“步步高”，挤垮了“小霸王”；还有“创维”的销售经理陆强华率领多数营销骨干投奔“高路华”，使“创维”受到损失；接着陆强华又率领销售队伍从“高路华”出走，使“高路华”受到损失。

   产生这种现象的原因，首先是我国职业经理人的伦理道德制度欠缺，市场经济国家中通常的道德约束在我国非常薄弱。许多企业中的客户资源和渠道是生命线，职业经理人掌握后，如果倒戈，与雇主反目成仇，势必影响原有企业的运营。台湾的报刊如《天下》杂志等曾多次刊登文章反映台商到大陆投资后最感头疼的是不易找到可以依赖的职业经理人，不得不舍近求远从台湾找管理人员。职业经理人不忠于雇主，台湾《天下》杂志评论说大陆职业经理人最差劲的方面是忠诚。在国外，不忠诚会遭到同行的唾弃，同行们会一致弃用他。从某种程度上说，职业经理人的能力是次要的，忠诚才是主要的。而在我国大陆地区，历史遗留的关系准则已在三大改造中荡涤无遗，而企业管理人员由干部身份向职业经理转变的道德准则又尚未形成。在社会上待人处事的诚信问题，在企业里便反映为职业经理的忠诚问题而备受关注。

   其实，家族人员的使用也同样存在忠诚问题，但亲不亲，一家人，彼此利害与共，企业的一些机密事项，交给家庭成员去管理比较放心。家族成员也可能有些偷偷摸摸中饱肥私的勾当，然而“肥水未落外人田”，企业主比较能够宽容。这样，民营企业做大以后需要使用外部人才，而忠诚问题却成了从任人唯亲转向任人唯贤时的障碍。

   外部人才忠诚度问题是建立职业经理人制度最难解决的问题之一。国有企业对经营层虽然有革命事业的理想、献身精神的教育，有组织部门的考察考核和党纪国法约束，然而“穷庙富方丈”的事件仍时有发生。而且，民营企业要解决外部人才忠诚度问题显然要更加困难一些。

创造有效使用职业经理人的环境条件

   当今世界的经济竞争异常剧烈，如何提高企业的核心竞争力，在各个企业里各有侧重点，但有一个共同点是争取人才，人才的拥有程度极大地关系到企业核心竞争力的强弱。因此，把职业经理人才仅仅局限于全权打理企业经营的范围，似乎让人误解民营企业对职业经理人的需求不迫切，不强烈。如果扩大职业经理人的范围，那么意味着企业发展不论是民营企业还是国有企业都需要职业经理人。职业经理队伍的培育与形成是中国企业面向现代企业的不可缺少的方面。因此，不能够因为忠诚度问题而因噎废食，从而需要创造有效的使用职业经理人的环境条件，这包括经济关系的处理、法律制度的完善和道德文化建设等诸多方面。

经济关系的处理，在于建立相应的经济激励和经济约束机制。应该说，民营企业不像国有企业那样在薪酬待遇上有条条框框的约束，从国企中挖人才时，一般舍得出大价钱，可是在民营企业里一般都没有形成企业间可比较、可考核的激励制度，老板悄悄给员工塞红包，彼此间不知道谁拿了多少，随意性很大。这对于中小企业也许适用，而对于现代大企业则形不成可比较可争取的激励目标，因此，不能单纯讲多给薪酬，还需要建立看得见摸得着的绩效激励制度。

与薪酬激励相联系的，还有股权激励，以此促使职业经理层关心企业的经营效益。国外流行的期权制，对于我国国有企业和民营企业的经理曾有着相当大的吸引力，笔者也曾经认为这是把所有者利益和经营者利益结合起来的好办法。如，美国爆发的安然等著名企业的假账事件，据美国《财富》杂志与汤姆逊金融研究中心及芝加哥大学证券定价中心的联合调查，１０３５ 家公司中有４６６位高级管理人员抬高股价抛售股票期权获得６６０亿美元，致使股票价格狂跌，使投资者蒙受巨大损失。由此看来，ＣＥＯ集中了所有者和经营者的权力，削弱了企业内部的制约；期股期权制促使ＣＥＯ追逐当前利益，甚至不惜弄虚作假制造虚假利润。因此，要看到ＣＥＯ 制度和期股期权制的两面性，在利用它的激励功能时，还要重视建立相应的约束机制。包括全面的绩效考评制度，机密遵守制度、损害赔偿制度等。

处理企业主与职业经理人间的经济关系包含多方面的内容，而从经济理论来概括则主要是提高不忠诚的机会成本，缩小不忠诚的收益与成本间的差距。当不忠诚的机会成本相对较高而忠诚的经济报酬又相对合理时，这样的经济关系会使职业经理人更多地倾向选择忠诚。

与此同时，还要完善法律制度建设。民营企业是在改革开放过程中逐步发展起来的，法制建设相对滞后，致使民营企业中职业经理人采用种种手段坑了老板肥了自己又不算贪污，不能定罪，只算财产纠纷。对国有企业来说，其法律条文和规章制度较为完备，关键是制度怎样执行的问题，而民营企业缺少相应的财产保护制度。企业内部对于职业经理人的许多约束制度虽然建立了，甚至有文件协议，但违约之后如何在法律上得到保护和保护生效也成为日后的分歧和隐患。

再就是要推进职业经理层的道德建设和企业文化建设。我国职业经理人的队伍正在扩大，职业经理阶层正在形成。在这个过程中，不仅要改进职业经理人知识技能的教育培训，改进职业经理人的选拔、聘用、考核机制，而且要推进职业经理人的道德规范建设，在继承使用道德准则的基础上吸收新的观点，形成适合现代的中国式的职业经理行业的行规，自觉遵行，自律自爱。其中，诚信既是全社会的道德建设，也是职业经理层道德建设的一项重要内容。

道德建设不是对职业经理的单方面的要求，而是企业主和职业经理人双向互动的关系，企业要努力营造融洽合作的文化氛围，形成富有战斗力的团队，在经济待遇之外还要做到事业留人，环境留人，制度留人，感情留人。职业经理人的有效使用，职业经理忠诚问题的合理解决，要建立在良好职业道德规范和企业文化的深厚坚实基础上。

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