■职业化是一个社会或某一行业发展成熟的标志

■没有经理人的市场化也就没有经理人的职业化

     在高度计划经济体制下，我们将企业经理人都看成是一种职位，纳入党政机关干部人事管理体制中。政府主管部门对经理人的管理沿用的也都是对政府行政人员的管理方法。要解决传统体制下存在的一系列干部人事制度管理问题，就要实现经理人职务化到职业化的转变，通过职业经理人市场对经理人进行管理。

经理人职业化与职务化

     在西方，经理人作为一种职业出现，是相对较早的。在１９世纪中期以后，随着现代两权分离的工商企业迅速发展，专职的经理人阶层登上了历史的舞台。到２０ 世纪５０ 年代至６０ 年代，经理人职业化已经成为西方发达社会一个突出的特点。短短一百年间，经理人的职业化迅速成为主流，首先在于社会劳动分工的细化。美国在２０ 世纪３０ 年代兴起了一股建立现代组织制度，即公司所有者和经营者分离的组织制度的热潮，就是所谓的“经理革命”。职业经理人替代公司的所有者成为决策者，公司的控制权转移到职业化管理者阶层。职业经理人产生的另外一个关键原因在于人力资本在整个社会发展过程中起到了越来越关键的作用。工业社会由于资本比较稀缺，知识的作用没有凸现出来。而知识经济的来临，使得知识、人力资本超越资本成为最为重要的资源。职业经理人具有其他要素投入者所缺少的经营知识和管理能力，依靠独特的人力资本，他们从事复杂的、高智商的创造性复杂劳动，以特殊的人力资本而不是资产所有权投入到生产领域，自己也获得了相应的收益，形成了社会上一个独特的利益阶层。职业化的管理离不开职业化的经理人。职业化的经理就是依赖能力而非自身来取得地位；依赖自身知识，而不是财富提供资本获得回报。

西方成熟的市场经济中，经理人往往作为一种具有专业技能的、独立的职业存在，而在我国传统的计划经济体制下，人们对于经理人的定位往往是从职务的角度。对各行各业经理人的管理一般都是按照政府官员的管理方式来进行的，因而社会上许多经理人也具有一定的行政级别。这两者之间的主要差别在于：

专业化与非专业化。劳动分工使得管理劳动从一般劳动中独立出来，促进管理者管理知识和能力的增长，并最终导致从事管理劳动的经理人走向职业化。而传统体制下的企业，经理人虽然也从一般劳动中独立出来了，但由于管理者职务化倾向，使得经理人在从事管理活动一定时间，取得一定的业绩以后必然追求政府行政职务，从而脱离了原先的管理岗位，原来形成的管理知识和能力也就失去了价值，从这种意义上来讲，管理者职务化倾向破坏了劳动分工，使得市场无法建立一种针对经理人职业市场的考核、选拔和培训等制度。

行政机制与市场机制。在传统的体制下，企业组织的管理者身兼政府官员和管理者双重角色。由于管理者的选拔、任命都是由政府部门来进行的，而政府部门对企业管理者的选拔和考核标准与政府官员的标准并没有差别，导致在这些组织中出现了严重的官僚化倾向。经理人在这两种角色中，更多的是偏向政府官员的角色。行政机制在企业中取代市场机制，占据了主导地位。而经理人的职业化要求建立经理人市场，经理人的选拔、任命借助市场力量通过公开的招聘、考试等方式来进行。经理人的能力也通过市场机制来反应。

官本位与能力本位。经理人的职务化倾向导致了经理人行为的官本位。企业高管的目标和行为并不与政府部门的官员一致，但由于我们的干部人事部门对他们的管理采用的是与政府官员一样的管理方法，导致他们对自己的定位也是政府的官员，追求目标是能够进入政界，这就出现了“官本位”现象，造成管理者的行为扭曲和专业人才的流失。据调查，过去来自基层企业管理岗位的企业经营者只有４１．９％，而党政干部占到了２７．４％，国有企业的管理者９０．９％是由上级主管部门任命的。

政治目标优先与效率目标优先。管理者的职务化倾向使得政府的目标很大程度上成为社会上其他组织的共同目标。对于企业经理人来说，他的任命考核权力都是由上级政府管理部门掌握的，导致了经理人的目标必须要向政府部门的目标靠拢，这就出现了我们以前经常看到的企业政府化倾向。管理者的职业化要求将管理者的管理权下放到组织本身，不能一会儿把一个政府官员任命为企业的董事长和总经理，一会儿把企业经理人调动到政府部门担任官员。同时，要割断非政府部门管理者向政府部门流动与政府管理者向企业流动的途径，从而使得职业经理人以效率作为首要管理目标而不是以政府部门的政治目标优先。

干部道德素质与职业道德观念。职业经理人最主要需要具有两点素质：第一是职业能力和专业化的知识；第二是职业道德。如果没有了职业能力，职业化经理人就失去了存在的任何意义；另一方面，如果职业经理人没有职业道德，就会使得职业经理人市场的运转成本很高。以前由于我们认为经理是一种职务，对于经理人的素质是按照政府官员的素质标准来要求的。对于政府官员来说，政治素质自然是第一位的。这就导致了在企业这样一种盈利机构中也出现了“政治挂帅”的现象。经理人的职业化需要社会建立一种不同于政府部门对官员素质要求的职业道德观念。

经理人角色的转变： 从职务化到职业化

  我认为，经理人角色从职务化向职业化的转变可以带来很多好处。

  职业化有利于减少经理人角色冲突。经理人的职务化导致了经理人角色的多重性。在传统体制下，国有企业的经理人往往身兼企业管理和政府官员的双重角色。一方面，企业的经理人需要保证国家对国有企业所有权的实现，实现企业资产的保值增值；另一方面，经理人需要实现企业的社会管理职能，保证社会的就业、员工住房、子女上学、医疗保险等多种职能。近年来的具体实践清晰地表明，由于人们在专业和管理这两个不同领域的专长大相径庭，移植和兼容的思想有很大问题。有些很有水平的专家本来专业上很有发展前途，他们从来没有从事过管理工作，却把他们任命到管理岗位，最终管理工作没有做好，业务也荒废了。为此，美国工程师学会报告认为：“把技术上有才能，但管理上没有接受过专门训练的技术人员选拔为管理人员是一种愚蠢的做法”。

职业化有利于提高管理效率。由于“入仕”现象的存在，我们也就不难理解企业经理人在经营过程中存在的不重视提高自身素质、经营业绩的行为了。由于企业经营是一种长期持续发展的过程，需要承担一定的风险，并通过较长的时间才能实现。而为了顺利“入仕”，企业经理人必须在短期内创造出令人瞩目的经营业绩。这样，就导致了很多国有企业的经理人大搞短期行为，拼人力、物力、投入。这样，虽然在自己的任期内创造了可圈可点的业绩，实现了职务的升迁，但是由于其掠夺性的经营方式和对企业资源的短期使用，给企业的长远发展带来了黑洞，如极大的债务和大量的产品积压等。另外一种情况，即使企业经理人没有实现较好的经营业绩，由于经理人角色的职务化，按照通常的做法，他们还是可以调动到其它相同级别甚至更高级别的企业担任管理者。正是职务化导致了经理人背离企业组织的获取利润、占领市场和产品创新的长期目标，过于注重短期行为和政治化目标，失去了追求长期发展的动力。

职业化有利于经理人的市场流动。就目前而言，我国职业经理人的市场供求机制还没有完全形成，经理人作为一种稀缺资源还很难通过市场进行流动。从经理人的供给机制上来说，市场的供给方应该是职业经理人，市场的需求方应该是企业。但实际上，企业的政府主管部门处于一个特殊的地位，不仅控制了经理人的供给，也控制了组织对管理者的需求，既扮演了经理人供应者的角色，也充当了经理人需求者的角色。这种情况是由传统的干部管理制度决定的，是经理人职务化的典型表现。这种机制决定了经理人的选拔、任命和考核标准是按照政府官员的标准，而不是按照市场的竞争需求来进行的。因此在这种机制下，经理人无法通过市场进行自由的流动。而发达国家职业经理人市场的发展已经表明，职业经理人通过企业之间的自由流动不仅实现了自身的价值，也促进了管理资源在市场中的自由流动，进而达到了职业管理者资源的市场最优配置。

经理人职业化的核心是市场化

     与经理人职业化相联系的另一个关键问题是经理人的市场化。可以说没有经理人市场化也就没有经理人的职业化，经理人作为管理劳动要素的拥有者正是通过经理人市场进行交易的。要实行经理人的职业化，落脚点也就是要建立完善的职业经理人市场。目前中国建立职业经理人市场必须考虑的内容。

职业经理人的认证和选拔制度。过去，我们在选拔组织的管理者的时候，往往首先强调的是学历证书和专业对口。但由于高校专业设计与实际社会工作的差距，导致管理者的专业技能往往不能够与岗位相一致。建立有效的职业经理人认证和选拔制度，主要依靠的是市场化的力量，通过市场衡量和提高经理人的专业水平，确定职业经理人的薪酬待遇，稳定职业经理人队伍。职业经理人的认证和选拔制度的本质在于保证“人与工作岗位的匹配”，提高和确认职业经理人的专业技能，保证特定的职业工作内容与职业资质的一致性。要保证职业经理人的职业资质和工作内容相一致，首先我们必须搞清楚工作岗位的职业资质要求，这意味着我们要通过正规、系统的工作分析，建立职业资质模型，了解不同岗位的职业经理人所需要的任职资格结构。其次，我们必须搞清楚任职者的职业资质供给，这就意味着我们要建立一整套对职业经理人的职业资质进行评价的方法，以便准确地评价每一个员工的任职能力。

建立有效的职业经理人市场约束制度。在传统的干部任命制度下，企业管理者的约束机制主要体现在上级主管部门对下级组织的考核。由于上级政府主管部门和下级部门之间的信息不对称，导致上级主管部门很难对下级企业的经理人进行有效的约束。再加上组织目标的多重性，短期目标和长期目标的矛盾，更是导致了对经理人约束的形同虚设。建立职业经理人市场可以通过市场力量对职业经理人进行约束，降低对企业管理者考核的难度，提高约束的有效性。另外，职业经理人不良的工作业绩对其之后的职业生涯会产生很大的影响，从而也会对职业经理人现在的工作产生很大的约束力。在一个成熟的职业经理人市场中，都会形成应有的职业经理人档案，这种档案的一个主要内容是使有关中介机构能从职业经理人的受聘史和受聘业绩等方面对职业经理人的能力和道德进行评价，以便使经理人能内在地对自己的行为负责和接受市场的约束，从而形成有效的职业经理人市场约束。

树立正确的职业道德观念约束机制。任何法律和管理制度都有失效的时候，当法律和管理制度失效的时候，靠什么来约束职业经理人的行为呢？这就要靠职业道德来进行约束。所谓职业道德规范，就是职业群体所特有的，由经济关系所决定的，以善与恶、荣与辱、正义与非正义、诚实与虚伪等概念来评价任职者的工作行为、调整任职者相互关系的一种工作行为规范。进一步剖析，这里所说的职业意识大致可分为两大部分：第一部分是科学范畴的职业意识，即在职业活动中的科学思维；第二部分是政治范畴的职业意识，即在职业活动中的政治思维。职业活动中的科学思维，从积极的方面讲，常常表现为一种“职业能力”。由于长期的职业生涯历练，或者成功的职业培训锻造，职业的知识、经验、智慧常常在与工作实践的碰撞中迸发出很多创新火花，进而逐渐形成类似条件反射的职业应对能力：表现为职业敏感、职业直觉，甚至是职业本能的思维过程。另一方面，职业意识还会反映在意识范畴：意识上的职业思维。我国职业经理人的职业道德观念十分淡漠，诚信日益成为人们关注的焦点。在现代市场经济中，职业道德是职业经理人市场运行的基础，是规范和约束经 理人的一个重要途径，需要大力提倡。

经理人职业化的关键是国际化

笔者认为，职业经理人市场的国际化主要体现在以下的几个方面：

职业经理人流动的国际化。职业经理人的一个很关键的特征就是流动性很强。以前，我们主要强调职业经理人在国内市场进行流动，现在由于全球化进程的加快，人才流动越来越表现为国际化。据悉，在浦东工作和创业的留学生已经达到２０００ 余人。“十五”期间，浦东外商投资项目达到７０００个，如果以每家企业２ 个职业经理人计算，仅此一项可望达到１．５万名职业经理人。

职业经理人认证和考核的国际化。以前，我们对于各行各业经理人的认证和考核做得很少，即使有也是自成体系，这就使得对职业经理人的认证和考核不能得到国际市场的普遍承认。现在我们国家已经探索建立统一的职业经理人认证和考核制度。职业资格证书制度是一项国际通行的行业准入制度，各国之间开展的职业资格互认更使其成为国际“通行证”。

职业经理人能力和知识的国际化。随着企业国际化程度的提高，一方面国内企业和国外企业之间的沟通和交流越来越多，另一方面企业的规模也越来越大，企业国内分支机构和国外分支机构也面临着如何协调的问题。由于各国文化和习惯的不一致，导致大型跨国企业之间和企业内部的沟通出现了很多矛盾。即使在一个国家内部，由于成员的组成越来越多样化，也出现了经理人之间沟通和协调的困难。这一点，在我国很多公司的“海归派”和“本土派”之间观念和做事方式的矛盾冲突中便得到突出的体现。职业经理人如果没有知识和能力的国际化，就很难在国际和国内市场上进行流动，也就很难真正实现职业化。

    职业经理人培训和教育的国际化。“通才教育”一直是我国传统教育体制的特征。改革开放以后，专业化教育和职业教育才开始纳入我国教育体制改革之中。一直到现在我们才开始将职业经理人的教育从众多的分散的学科中整合起来，发展 Ｍ Ｂ Ａ 、Ｅ Ｍ Ｂ Ａ 等专业管理教育，培养职业管理者。由于经济全球化、信息网络化和货币电子化的影响，国际化愈来愈成为职业经理人教育和培训的一个主要要求。职业经理人培训和教育的国际化主要做到两点：一是要走出去，扩大出国教育和培训职业经理人的力度。二是请进来，建立国际化的教育和培训机制。另外许多国外大型跨国公司也建立了内部的培训机构，这些机构无论教学内容还是教学方式都非常的国际化。只有实现了职业经理人培训和教育的国际化才能够做到职业经理人能力和知识的国际化，使得国内的职业经理人知识不至于过时，保持与时代同步。

（作者系南京大学商学院院长、江苏省人力资源学会会长）

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