HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN KNOWLEDGE ECONOMY

Abstract: Based on the analysis of property right and system arrangement，the characteristics of human resources the in Knowledge Economy are studied The role of human resources has become the first critical factor of economy because of the development of the knowledge .The identification，alection assessment and payment systems of human resources together with the principles，are discussed in detail.

Keyword: knowledge economy，human resources，knowledge frame，property right

1前言

    20世纪70年代以来，随着信息技术、国际互联网和全球化的发展，科学技术对经济的影响越来越突出，知识经济(Knowledge Economy)的格局开始逐渐形成。1996年，经济合作与发展组织(OECD)在题为《以知识为基础的经济》的报告中，首次明确提出了”知识经济”的概念，即直接依据知识和信息的生产、分配和使用的经济。

    知识经济被认为是”以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、配置和使用(消费)为重要因素的经济”。知识经济中，智力资源和无形资产成为资源配置的第一要素，在整个社会生产系统中知识产品的生产和脑力劳动居于主导地位。由此，知识经济条件下企业之间竞争的核心由工业时代的技术竞争转化为人力资源的竞争。人才取代过去的技术、设备成为制胜第一要素。尤其对于管理型企业，人力资源更成为企业的核心竞争力，在经济体系中占有重要战略地位。

2知识经济与人力资源

    知识经济不同于工业经济，具有与知识特性相适应的特点。

    第一，知识经济的主导要素不同[1]。农业经济中土地处于主导地位，工业经济中资金与技术占有主导地位，而知识经济的主导要素则是人才，人才是知识的载体，是知识的创造者。

    第二，知识经济的运转规律不同。以往其它形态的经济，经济规律的研究以资源有限以及稀缺性为逻辑起点，经济表现遵循边际收益(Marginal Revenue)递减规律，边际收益随着生产要素投入量的增长，达到一定阂值(Threshold)后开始呈递减态势。而知识经济却不同，由于知识可重复使用，可以不断的累积，且处于不断创新之中，作为资源具有无限潜力，不存在枯竭问题。因此，知识投入的边际收益并不遵循递减规律，知识经济具有不同的运转规律曲线。

    第三，知识经济的资源形态不同。知识的存在形式不同于自然物质资源的有限存在，知识的资源形态是概念、方法、体验之类，不受地域和国界限制，是无限的，具有不可计算的特征。

    第四，知识经济的资源性质不同，知识经济把人力资源从劳力资源、技能资源的层次提高到了创造性资源的层次。知识最大的价值在于以人为载体，具有其它资源所不具备的创造性。

    正是由于这些特性，使得知识经济条件下，人力资源显得尤为重要，成为影响企业竞争力的核心资源。

    因此，我们可以这样描述知识经济条件下的人力资源:所谓人力资源，就是依附于人的存在而存在的资源。通常主要是指以人为载体的知识、技能等思想形态存在的资源。人力资源不同于资金、设备、土地等自然资源，人力资源具有主动性、创造性，是一种“主动的资源”，天然属于人[2]，会因应不同的情况出现“创造性”或者“功能缺失”。

3人力资源战略与实务

    所谓战略是宏观的东西，战略告诉我们“做什么”，确定的是大方向。而人力资源战略所要解决的首要问题就是用什么人的问题。用什么人，通常德才兼备被认为是最佳答案。但什么样的人是德才兼备，什么样的人是人才，我们需要什么样的德，什么样的才，标准都是什么?这看似简单的问题，实则是一个复杂的难题，要回答“用什么人”，需要解决一连串

的问题。

    实务就是战略的展开，就是解决一连串问题的过程。人力资源实务就是展开解决:人才的界定、人才的选用、人才的评价、分配体制等问题，通俗地为讲就是:看人、选人、用人、留人。

3. 1人才的界定

    如果让我们组织经营一个交响乐团，我们希望乐团指挥是托斯卡尼尼、卡拉扬、伯恩斯坦或者小泽征尔中的一个，首席小提琴手是帕格尼尼、门德尔松、海菲兹、米尔斯坦、纽梅因或者伊扎克·普尔曼中的一个，首席大提琴手是卡萨尔斯、罗斯特罗波维奇或者马友友中的一个，钢琴手则希望是拉扎尔·贝尔曼。毫无疑问，如果可能实现，这样的阵容将组成世界超一流的交响乐团，将会是历史上最受欢迎的乐团，一定能够取得巨大成功。为什么我们能够做出这样的判断呢?因为我们选择的都是音乐界最负盛名的不朽大师，他们的音乐才华得到了世界的公认。他们都是最顶尖的音乐人才。

    交响乐团生产的是精神产品，它的最大资源就是乐队的人才，因此可以看作是知识经济来研究。

    如何认定托斯卡尼尼等人是人才，凭借什么认定，这就是人力资源管理中人才的界定问题。对于上述乐团例子，我们可以轻松回答，首先他们有音乐天赋;其次他们都受过良好的音乐训练，并且大多受到的是最好的音乐教育。再则他们的才能在无数次的比赛、演出中得到了验证。因此，我们认为他们是人才，并且根据他们取得的成功程度而认定他们是一流的、顶尖的或者殿堂级的人才。

    针对人才的界定标准，从理论到实务有着各种各样的阐述，利用互联网搜索引擎搜索”人才标准”，答案形形色色，分类也林林总总。但是无论是什么样的分类，什么样的描述，归根结底，最终的界定都是以“才能”来判断的。

    由于才能过于抽象，无法量化。因此，社会利用简化机制，寻找可以量化或者衡量的标准来进行评价区分。基于简化机制，出现了各种标准，例如:学历教育、资格证书、鉴定奖励、学术及科研成果等等，都可以看作是对人才才能的一种简化评价。目前比较通用的简化标准是以职称和学历作为评判人才的标准。

应该说，以职称和学历为标准判定人才，是合理的、易于操作的一种办法。毕竟学历和职称是国家和社会认可的一种才能评价，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和专业水平。而目前的现实情况，一方面，社会出现信任危机，职称、学历的评定和认定，掺杂有太多复杂因素，导致这个简化体系的权威性受到质疑。另一方面，社会分工日益精细，人才更多的表现出针对性，也使得简化机制难以适应事实中的个别需要。套用乐团的例子，选择托斯卡尼尼、卡拉扬、伯恩斯坦等人是因为他们的才能与乐团的需求相适应，尽管社会上有更伟大的人才，例如:爱因斯坦、爱迪生、贝尔等人，我们却放弃选择他们，那是因为他们的才能所表现的领域有所不同，他们的到来并不能给乐团带来任何音乐产品上的增值。

    事实上，我们界定人才，无非仍是为了得到资源的成本最小与收益最大。希望通过界定，避免出现人力资源成本高过利益产出的情况，并且追求利益的最大化。所以，对于人才的界定，我们更多的应该从企业出发，正确的评价自己的需求，从而提出一个人才标准。

    因此，人才应该是一个有着一定知识结构，具备一定道德品质的人。人才的知识结构与所从事的工作内容相对应，道德品质则与授权与承担能力相对应。所谓知识结构，就是人的知识组成，它决定着人的创造能力。所谓道德品质，就是对个人欲念的自我约束能力，对事业的忠诚度等，它决定着人创造能力的大小程度。道德品质是决定人力资源“主动性”与“不

可计算性”的主因之一。

    应该看到，不同层次的人才具备不同的知识结构，例如:一个体能出众、枪法了得的士兵是个人才——一个好士兵，如果这个士兵又具备组织进攻等很好的战场指挥知识，则可以是个好军官;如果这个士兵同时又具备了策略协调等很好的战役指挥知识，则可以是个好统帅;再如果这个士兵具备很好的政治智慧和权术把握，则可以是个好领袖。知识结构的不同

使然。

    对于以服务为主的管理型企业，根据管理学的要求，人才的知识结构至少应该包括计划、组织、领导、控制四个方面的相关知识。这四个方面，又根据不同的管理内容有所不同，既可侧重于具体技术，也可侧重于一般管理。根据目前的科技发展水平，要求人才最基本的知识结构应该包括:

    逻辑知识(形式逻辑，逻辑验证等);

    数值分析知识(一些基本概念，例如数值方法、矩阵分析、假设检验等);

    计算机应用知识(例如:数据结构、算法语言等概念);

    现代管理理论(例如:系统原理，管理学原理，供应链，人力资源等);

    经济理论(经济学基本原理，财务分析等);

     外语知识(阅读英语的能力对先进管理的把握十分有用);

     自然科学知识(天文、地理、风土、物产等，对沟通与扩展具有作用);

     社会科学的基本知识(特别是法律、经济、本土历史和科学史);

     某一领域中的管理实践。

    这些知识是逻辑思维、有效组织、保持客观理性和达成有效目标的必要知识结构，直接影响到观察、分析、判断和归纳的能力，以及管理的条理性。

    而对道德品质方面，对人才最基本的要求是自我约束能力能够保证知识结构的正常发挥，保证才能的运行在社会以及制度容许的范围之内，即传统意义上所说的“德胜才”。

    道德是个与文化有关的范畴，不同的文化经济背景所要求的道德相应不同。不同的人才层次，道德要求也有所不同。例如[3]:美国企业对人才的道德要求主要为合作精神，其次为负责精神、尊重他人和个人修养等;而日本企业则认为人才应具有的道德品质依次为使命感、责任感、依赖性、积极性、忠诚性、进取心、忍耐性、公平性、热情及勇气等;在我国，人们也普遍认为责任感、事业心、进取心与合作精神应该是人才所必需具备的品质。无论东方西方，通常人才层次越高要求越全面。

    道德是人们生活中普遍存在的隐含约束，通常并不反映在任何契约关系之中，但道德的约束作用是人才正常发挥的必要保证。

3 .2人才的选用

    人才选用一直是人力资源管理实务中的重要问题。人们常慨叹“千里马常有，而伯乐不常有”，就是对人才选用问题的困扰。界定人才只是给出了人才的标准，选用人才则才是人力资源实践的真正开始。

    所谓选用，是选和用两个过程，选是一个按图索骥的过程，即根据自己的意愿、需求，在一定的范围之内去鉴别寻找的过程。

    选之前，除了明确自身需要之外，还需要了解市场的资源分布。例如，目前在我国的人力资源市场上，根据知识结构大体可以分为几类人力资源:(1)归国留学人员;( 2)高等院校毕业生;(3)社会工作人卜;( 4)初等劳动力。不同的类别又分为几个层次，归国留学人员可分为归国学子和归国职业人士;高等院校毕业生可分为:博士后、博士、硕士、双学士、学士、专科院校等;社会工作人士则根据成就等可以分为:高等专业人士、专业人士、普通人士等。

    根据人力资本理论，不同的知识结构对应着不同的知识积累以及不同的人力资本投资。因此，作为人才使用者，选用人才似乎应该是以低成本获得高知识积累的人力资源为佳。但人力资本作为资本，具有资本的基本特性:高投入必然对应着高的投资目标。由此，人才使用者低成本的付出同人力资源拥有者之间的高回报目标之间必然存在冲突。同时，人力资源作为“主动资源”，也将会因为期待的落空而出现功能缺失的情况。所以，人才的选择，除了要选高素质的人才之外，另外一个重要内容就是避免出现人力资源的功能缺失，而这就需要对市场中人力资源的知识结构有着清晰的认识。例如[3] , CD公司，曾经一度辉煌的火腿肠产品行业老大，在经营中曾强烈意识到人才的重要，公司为增加竞争力，一度向社会引进大学生、研究生2000多人。但是由于缺乏具体的人才需求分析，对人才的知识结构不加识别、不加分析，同时人才使用时“一锅炒”，把这些引进的人才和临时工一样分配到车间拉板车、干粗活、杀猪卖肉，结果人力资源管理出现了巨大危机，最终企业由鼎盛迅速衰败。

    目前在社会中，各城市之间、各地区之间、各政府部门之间，以及在各企业之间，存在一种盲目追求高学历、盲目追求高专业资格的怪现象。相互攀比的结果，就造成某些地区(经济特区尤甚)部门、企业人力资源错配，出现人才高度集中同时又高度浪费的反自然现象，这是人才选择的又一个极端，是对人才需求分析不理性、不充分的另一种表现。套用乐团的例子，一个乐团通常仅仅需要一个首席小提琴手，如果同时请到了帕格尼尼、门德尔松、海菲兹、米尔斯坦、纽梅因和伊扎克·普尔曼(为便于阐明道理，作者此处假设他们活跃于同一个时代)，那么除了说明乐团阵容强大、人才济济之外，人们看到更多则是乐团的缺乏理性、组织者的无知和人才的巨大浪费。

    市场分析之后，就需要确定人才选择的具体范围。人力资源的分布具有一定规律性。在人口可以自由流动的情况下，尽管人力资源并没有被严格的界定为私产，但人力资源是”主动的资源”，为获得相应的回报率，人力资本必将会向一个环境稳定、制度安排合理的地区流动，人才(人力资本含量高)将集中于成熟市场经济地区。因此，发达地区的人力资源必

然相对丰富，市场成熟。

    用是将选择的结果进行组织与验证。人力资源使用的层次、方法有很多，但对于人才使用，最基本的原则应该是区分简单劳动和复杂劳动，避免将简单劳动人为复杂化，将复杂劳动人为简单化，从而获得较高回报率。

    目前，社会对人才的重视已经提高了国家以及企业生死战略的高度，这体现了对知识的尊重，是人才选用上的一大进步。但对人才的不加区分以及盲目追求也是当前普遍存在的现象，是人才使用方面的一个误区。许多企业，本身行业技术含量并不高，一个本科毕业生足以胜任的工作，但偏要招聘博士、硕士去做;一个工艺成熟、流程简单的工作却非要去安排一个专业人员去承担;一个非专业的行政管理职位，却要去挖个教授、博士生导师来充任。甚至，一些机关、企业把整理档案、跑腿送信等相对十分简单的劳动安排给博士、硕士生去做。这些做法同在战场上，把军官当士兵使用没有什么分别，是对知识价值的极大扭曲，是对人力资本的浪费。

3 .3人才的评价

    评价是社会存在以及进步的重要环节。所谓评价可以看作是对差别的考证与确认。企业的人才评价就是企业对人力资源投入与回报之间、真实回报与预期回报之间的差别进行考证与确认的过程。

    由于人类思想行为存在很大的差异性，对于人力资源的评价也呈现出多样性，评价体系的设计、评价指标根据需要各有不同，甚至相同的评价目标，评价指标也会完全不同。因此，对于人力资源，所能够强调的也只能是评价要从知识经济的基本特性出发。对于一项投入，我们所关心的是投入能否发挥效益，达到预期的目标。例如，我们对于办公桌，关心最多的应该是它是否具备应有的功能，是否与它的价值相称。同样，对于人力资源也如此，他她是否具备我们需要的知识结构，产出是否与投入的价值相称是我们评价的重要方面。另一方面，人力资源具有“主动性”，其最大价值在于创造性，因此评价的另外一个方面就是人力资源的创造性。

    基于资源的物质属性和人力资源的创造性这两个方面，无论人力资源特性如何复杂，评价都可以从投入、过程、产出三个方面去一一进行或者综合评价。投入方面—知识结构评价，根据简化原则可以是科学、学历、同行评价;过程方面，可以是效率评价、质量评价等;产出方面—成就评价，可以通过经济与职能目标来评定。例如，对于学者可用科研成果情况来评定，对于球员可用比赛成绩而定。而创造性体现在过程与结果之中，可以通过效率或者质量的改变来体现，也可以通过成果数量、质量、产量等的超出正常来体现。

    所有的评价都基于差别，因此确定评价基准是人力资源评价中最重要的任务之一。而目前的人力资源管理中，普遍存在评价随意性大的现象。对于人力资源的考核缺乏严肃、科学的设计，通常是在某个特定时期时段，评价者抄几个诸如:工作态度、工作成绩、工作效率等等模糊的难以定量的指标加以评定。所谓公平、科学一点的评价也都不外乎是制定一些更

加细分的模糊指标加以量化。对于技术单一型职位，这样的评价可能具备一定的准确性。但对于综合型职位，这样的评价则可能显得十分苍白，因为评价的标准会因为评价者的角度、背景的不同而不同，是个游移的标准。因此，制定一个反映投入产出关系的、明确的、可计算的评价指标系统是人力资源评价的核心。

3.4分配与激励

    分配，简单地说包括薪酬、奖励等物质分配以及精神鼓励、教育投入等精神分配。人不但是经济人，也是社会人。社会的存在，使得人力资本的价值实现不仅体现在物质满足上，还体现在精神满足上。因此，分配体制对于人力资源管理来说，具有特殊意义。对于人力资源管理来说分配就是投入，因为分配是否恰当将决定到人力资源是否会发生功能缺失。

    分配阶段，尽管企业同人力资源个体之间通常存在契约关系。但如果分配的合理性受到质疑与动摇，契约仍难以保证人力资源的功能完整，这就需要一个好的制度安排来保证。设计分配体系应从人力资本的产权特性出发，保证人力资本的产权权利、保证与激励人力资本自发地寻求自我实现和激活人的隐形潜育旨。

    一定程度上分配是产权的体现，由于人力资源天然依附于人的存在而存在，因此，自然特性上人力资源属于私有产权。根据产权理论[4]，私有产权具有使用权私有、转让权自由的性质，因此分配的制度安排应该给予尊重，否则人力资源的稳定性不足，将大大增加交易成本(管理成本)。另一方面，由于对人力资源稀缺性的恰当衡量十分困难，以及伦理、道德、文化等各种隐含约束的存在，分配的制度安排并不能完全以产权来界定，而必然参杂着等级安排。因此，分配是产权体制与等级体制的平衡，最佳平衡点就是交易成本的最小值。

    无论产权制度是私有还是公有，人力资源的自身特性使得分配制度既不能完全依照等级制度，也不能完全依照人力资源的私有特性，需要根据具体情况而作出恰当的制度安排。

4知识经济下建筑管理企业的人力资源

    建筑总承包属于服务业，传统上被认为是劳动密集、技术含量不高、入行门槛低的行业。但是随着知识经济的形成，世界经济稳步增长，全球化趋势加强，产业分工体系深化，建筑业向大规模和高精度两个方向发展，工程总承包难度与复杂性倍增，策划协作能力、复杂的专业技术能力成为企业成功的制胜因素，知识发挥出比设备和财力更重要的能量，在企业的核心竞争力中所占比重越来越大。

    中国海外集团立足香港建筑市场20年，经历了香港市场上所发生的这一变化，经历了拼价格到比管理技术水平的竞争过程转变，对于人力资源在建筑总承包之中的角色与地位转变有着切身的认识。

    目前状况，在知识经济的大背景下，建筑的发展出现了高精度和大规模两个主要方向，建造管理的要求也相应的向高度专业化方向发展。总承包管理已经脱离了以前的那种“投标→分包→施工→移交”的简单运作模式。作为总承包商，更多的精力不得不放在前期策划之中，建筑总承包已经成为管理密集型和技术密集型行业。

    随这个过程转变，人力资源管理的重要性渐渐浮出水面、日益清晰，人力资源对于经营目标的实现也从保障层面提升到决定层面。

    作为总承包管理企业，在人才界定方面，熟悉各种条例，具有完善知识结构的策划人士、满足市场规例要求且才用有各类建筑业执业资格的专业人士( Professional person)、亲和擅辩的推广人士成为影响公司竞争力的最重要的资源。他们各自具有不同的知识结构，是管理效益的源头，是总承包企业的专业管理竞争力的来源。在实际运作中，他们分处于方案规划及落实、技术规划及落实、策略推广及落实、经营目标的推行和落实四个重要位置。知识经济环境下对他们的知识结构要求也不同以前，例如，对于策划人员，以前主要看中实践经验，现在则更看重实践经验和理论知识结构的结合。这是因为，一方面，准确、清晰、富有条理的逻辑表达，以及翔实可操作的方案描述更容易获得人们的理解与接受。另一方面，工程规模、难度都在不断加大，工程的可类比性减弱，经验的应用范围受到更多的技术条件、环境条件的制约，而计算与逻辑分析得到的结果往往更加权威可靠。再则，这也是发掘人力资源创造性的要求，单纯的经验如果缺乏理论的提炼将会限制创造性的发挥。

    建筑管理企业最主要、最大的财富就是人力资源，知识经济环境下，各行各业对知识的依附者——“人才”日益重视，依赖程度增加，人才流失成为企业最痛心的损失，管理密集型企业尤甚。高速发展的信息、开放的市场，使得人力资本的流动更加方便、频繁，人才留用问题也同样困扰着建筑总承包企业。

    对于挽留人才、稳定人才合理的分配制度及良好的企业文化十分重要。在制度安排上，分权制与待遇绩效挂钩制是一种有效的方法，分权即通过合理设计权利关联及层次模式，同时以制度(契约)的形式将受益与责任关联，合理体现出人力资本的价值。而绩效计量打分制则是对人才才能的评价与肯定，是才能正常发挥的制度保证。分权令员工面前始终有一盏明灯照到希望，绩效考核又让员工可以时刻感受到身后的危机。尽管这种安排可能不尽完善，但在实践中被证明对稳定人才行之有效。企业文化是个很巨大的范畴，与分配制度有关的企业文化，目的在于给人精神上的满足与动力，令人在对比之中，感受到自身的价值，体验到阶段性的人生成功。中国海外集团20年来形成的企业文化目前也被建筑、地产界同行认为是成功的。

5结论

    知识经济条件下，人力资源被认为是决定经济增长和企业竞争的第一大要素，对人力资源的研究与实践都得到了充分展开。但由于人力资源自身的独特性质，以及产权关系的变革与发展，人力资源管理存在复杂性。本文从资源特性与知识经济特性出发，揭示了知识经济条件下人力资源的本质，对人力资源管理的战略和实务进行了展开论述，从产权关系等角度详细讨论了人力资源管理中人才的界定、选用、评价、激励等问题，为知识经济下的人力资源研究和管理实践提供一些借鉴。并对知识经济条件下管理密集型建筑企业的人力资源管理作了简单应用分析。

参考文献

[l]程承坪，詹志春.财富源于人力资源「J]o《中国人力资源开发》.1998 (9)

[2]周其仁.要么暂时“关闭’，要么顽强地实现自我.http://mylaw.myrice.com/ index.html

[3]刘志坚，徐北妮.管理学—原理与案例「M].广州，华南理工大学出版社，2003年3月

[4]张五常.产权理论(张五常深圳演讲报告).http : //mlshz.myrice.com/zwc/zwc_78.htm

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